Welke vragen worden gesteld is afhankelijk van de functie en de vereiste competenties die daaruit voortvloeien. Daarnaast zijn er natuurlijk vragen die sowieso moeten worden gesteld. Selectiecriteria maar ook de te stellen vragen  kunnen in feite worden opgesplitst in 3 categorieën: 1. Kennis en vaardigheden (competenties) 2 motivatie en 3 inpasbaarheid in organisatiecultuur en structuur. Vooral vragen inzake de laatste twee categorieën worden nogal eens vergeten terwijl zij cruciaal zijn. Hieronder heb ik een aantal voorbeeldvragen weergegeven. De ervaring leert dat ervaringsgerichte selectie interviews betrouwbaarder zijn dan stressinterviews of andere type interviews. De STAR methode is hierbij een waardevolle methode van vragenstellen. Door eerst te vragen naar een bepaalde Situatie, dan naar de Taak (van de kandidaat), de ondernomen Acties (door de kandidaat) en de bereikte Resultaten wordt een beeld verkregen van hoe de kandidaat in het verleden in specifieke situaties heeft gehandeld. De achterliggende gedachte is dat gedrag uit het verleden een meer betrouwbare voorspeller is voor toekomstig gedrag dan antwoorden van de kandidaat op vragen die beginnen met ‘Wat zou u doen als...’ Algemeen • Wat zijn uw sterke punten en wat zijn uw zwakke punten? • Wat zijn ontwikkelingspunten die bij uw laatste beoordelingsgesprek door uw leidinggevende naar voren zijn gebracht? Motivatie en ambities • Wat zijn uw ambities? Waar ziet u uzelf over 5 jaar? • Wat spreekt u aan in de functie waarnaar u heeft gesolliciteerd? • Welke taken/ werkzaamheden spreken u het meest aan? • Welke taken spreken u het minst aan? • Welke taken zullen nieuw voor u zijn? • Wat kan uw specifieke bijdrage voor deze functie zijn? • Welke competenties heeft u met name ontwikkeld in de laatste jaren? • Waarop zijn de keuzes in uw loopbaan gebaseerd? • Heeft u bewust sturing aan uw loopbaan gegeven? Zo ja, wat is daarbij richting gevend geweest? • Wat is uw motivatie om van werkgever/ functie te veranderen? Stijl van leidinggeven en gewenste leiding • Heeft u ervaring met leidinggeven, kunt u hier wat meer over vertellen? • Aan hoeveel mensen geeft u nu leiding? • Hoe omschrijft u uw stijl van leidinggeven? • Heeft u het wel eens meegemaakt dat ondergeschikten met een probleem bij u aankwamen? STAR • Heeft u wel eens meegemaakt dat ondergeschikten uw mening niet deelden? STAR • Hoe goed bent u in het geven van feedback? Kunt u een voorbeeld geven van een situatie waarin u uw ondergeschikte feedback heeft gegeven. STAR • Is het ook wel eens voorgekomen dat uw feedback niet goed werd ontvangen? STAR • Hoe goed kunt u omgaan met kritiek? • Kunt u de stijl van leidinggeven van uw huidige leidinggevende beschrijven? • Hoe verschilt deze stijl met uw eigen stijl van leidinggeven? • Wat verwacht u van uw leidinggevende? Oplossingsgericht, probleemoplossend vermogen, durf om beslissingen te nemen en resultaatgerichtheid • Wat zijn de belangrijkste resultaten die u heeft geboekt in de laatste jaren? • Is het wel eens voorgekomen dat u een target niet hebt gehaald? STAR • Kunt u een voorbeeld geven van knelpunten waar u in uw arbeidsverleden mee bent geconfronteerd? STAR • Kunt u een voorbeeld geven waaruit blijkt dat u oplossingsgericht bent? • Als u uzelf een cijfer moet geven voor probleemoplossend vermogen welk cijfer geeft u uzelf dan? • Welk cijfer zou uw leidinggevende u hiervoor geven? • Als u uzelf een cijfer zou moeten geven voor ‘durf om beslissingen te nemen’ welk cijfer zou u uzelf dan geven? • Welk cijfer zou uw leidinggevende u hiervoor geven? • Als u uzelf een cijfer zou moeten geven voor ‘doorzettingsvermogen’ welk cijfer zou u uzelf dan geven? • Kunt u een voorbeeld geven waaruit blijkt dat u beschikt over doorzettingsvermogen? STAR • Kunt u een voorbeeld geven waaruit blijkt dat u beslissingen durft te nemen? STAR • Kunt u voorbeelden geven van moeilijke beslissingen die u in uw werk heeft genomen? STAR • Welke door u genomen beslissing betreurt u achteraf? Waarom? Wat zou u nu anders doen? • Heeft u wel eens een beslissing uitgesteld? Waarom wel of niet? • Neemt u in het werk met uw acties en voorstellen wel eens risico? Kunt u een voorbeeld geven?

Een stageovereenkomst is een overeenkomst die niet wettelijk geregeld is. De stageovereenkomst vertoont grote gelijkenissen met een arbeidsovereenkomst. De elementen van de arbeidsovereenkomst (i) de gezagsverhouding tussen de werkgever en de werknemer, (ii) het persoonlijk moeten verrichten van de arbeid door de werknemer, en (iii) de betaling van loon, komen in meer of mindere mate terug in de verhouding tussen de stagegever en de stagiaire. Immers, de stagiaire moet de door de stagegever verstrekte opdracht zelf uitvoeren en de stagiaire krijgt veelal een stagevergoeding uitgekeerd. Indien een stageovereenkomst teveel overeenkomsten gaat vertonen met een arbeidsovereenkomst, zal aangenomen worden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit heeft tot gevolg dat de stagegever als werkgever wordt aangemerkt, waardoor de specifieke arbeidswetgeving (minimumloon, sociale premies, maximum werkuren etc.) van toepassing zal zijn. Gelet op het vorenstaande is het zaak om bij het aangaan van de stageovereenkomst dit risico zoveel mogelijk te beperken door rekening te houden met het navolgende: 1. Het accent bij de werkzaamheden van de stagiaire moet liggen op het leerelement. Het is daarom aanbevelenswaardig een stageopdracht te formuleren; 2. De stagiaire moet zo veel mogelijk opdrachten vervullen die passen binnen de opleiding die gevolgd wordt; 3. De stagiaire moet zo min mogelijk een volwaardige functie vervullen binnen het bedrijf; 4. De onderwijsinstelling van de stagiaire dient, indien mogelijk, betrokken te worden bij de stage (bijvoorbeeld: verplichting indienen stageverslag, via onderwijsinstelling aan stagiaire komen, enz); 5. De stagevergoeding moet niet gekoppeld worden aan (een percentage van) het minimumloon of aan geleverde diensten (het betalen van een vergoeding per aflevering kan mogelijk tot discussie leiden). De stagevergoeding dient niet te hoog te zijn, zodat voorkomen wordt dat de vergoeding aangemerkt wordt als loon. 6. Het is raadzaam om de afspraken in een stageovereenkomst vast te leggen, waarbij de hiervoor genoemde punten goed naar voren komen; en 7. In de praktijk dient uitvoering gegeven te worden aan de in de stageovereenkomst gemaakte afspraken. Het is namelijk uiteindelijk de feitelijke gang van zaken die bepaalt of er de stage wordt aangemerkt als een regulier dienstverband. Tot slot wil ik er op wijzen dat indien de stagevergoeding hoger is dan de door de stagiaire gemaakte onkosten er een verplichting kan bestaan om loonbelasting in te houden. Ik adviseer derhalve om tevens fiscaal advies in te winnen.

Stagiaires tijdelijk in dienst nemen komt op Curaçao veel voor. Het klimaat en het feit dat men hier de Nederlandse taal spreekt is voor veel studenten een goede motivatie om tijdelijk werkzaam te zijn op het eiland. Een stagiaire dient begeleid te worden tijdens de gehele stageperiode, waardoor er een leereffect is. In veel gevallen onderschatten werkgevers de dingen die geregeld moeten worden voordat een stagiaire daadwerkelijk kan beginnen. Enkele voorbeelden: - De stage moet voldoen aan de onderwijsnormen die gelden voor de desbetreffende studie. - Er moet een contract zijn tussen student, opleidingsinstituut, bedrijf/instelling. - (tijdelijke) verblijfsvergunning waarvoor de benodigde documenten uit Nederland nodig zijn, afhankelijk van de duur van de stage - Huisvesting en vervoer - Opvang in geval van calamiteiten - Wat moet er gebeuren indien het niet klikt tussen de stagiare en het bedrijf/instelling etc. Een stageverlenend bedrijf kan zich hier het beste in laten begeleiden. De volgende website is handig om te bekijken: www.kennisvoorcuracao.com.

Er zijn een aantal verschillende selectiemethoden die gehanteerd worden tijdens selectieprocessen. Een aantal veel gebruikten zijn: Capaciteitentest Assesment centers Selectie-interview Werksimulaties Persoonlijkheids-vragenlijst Afhankelijk van de functie en de verantwoordelijkheid in deze wordt er gekozen voor een van deze methoden of een combinatie. Het is voor de organisatie en de kandidaat vaak overzichtelijker als ze van tevoren weten  welke methoden worden gebruikt in de in de selectieprocedure. Soms verandert de selectieprocedure. Het is aan te raden om aan te geven met welke methode men start. Men kan vervolgens een keuze maken welke methode het effectiefst is op dat moment.

De organisatie dient alle correspondentie confidentieel te behandelen. Ze kunnen dit doen door de sollicitaties te centraliseren naar één punt. Deze afdeling of persoon is dan verantwoordelijk voor communicatie intern en extern en de waarborging dat er vertrouwelijk met de gegevens wordt omgegaan. Je kunt er nooit helemaal zeker van zijn dat een sollicitatie niet uitlekt, vooral niet in een kleine gemeenschap waar professionals elkaar kennen.