Niet iedere onderneming zit te wachten op werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. Ik denk hierbij aan een onderneming in de opstartfase of met een sterk schommelend werkaanbod. Deze ondernemingen zijn gebaat bij een flexibel bestand aan arbeidskrachten. Daarvoor bestaan er qua contractuele overeen-komsten verschillende mogelijkheden...

De arbeidskracht voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan flexibiliteit meebrengen. Immers, deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege wanneer de periode waarvoor zij is aangegaan is verstreken (artikel 7A:1615e Burgerlijk Wetboek (BWNA)). De periode kan een aan tijd gerelateerde periode betreffen, bijvoorbeeld zes maanden, maar ook gekoppeld worden aan een bepaalde gebeurtenis/project, zoals het invallen tijdens zwangerschaps-verlof. Het is van belang dat het einde van de arbeidsovereenkomst objectief (niet afhankelijk van de wil van de werknemer of werkgever) te bepalen is, anders wordt alsnog aangenomen dat er sprake is van een arbeids-overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Tussen een werkgever en een werknemer kan meermalen een arbeids-overeenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan. Maar hierbij moet rekening worden gehouden met artikel 7A:1615fa BWNA. Als arbeids-overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan drie maanden en een periode van 36 maanden hebben overschreden (die tussenpozen inbegrepen), dan wordt de laatste overeenkomst in beginsel aangemerkt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hierop is één uitzondering, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 36 maanden of langer kan eenmaal worden verlengd met drie maanden. Ook de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een reeks van arbeids-overeenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De uitzendkracht
Een andere manier om flexibele arbeidskrachten te verwerven is via het uitzendbureau. De ingehuurde uitzendkracht heeft geen arbeids-overeenkomst met de ondernemer die hem inhuurt, maar met het uitzendbureau. De ondernemer kan daarom de ‘arbeidsrelatie’ met de uitzendkracht in beginsel naar eigen goeddunken beëindigen. Het nadeel van deze flexibele verhouding is dat op grond van de Landsverordening op het Ter Beschikking Stellen van Arbeidskrachten, uitzendkrachten slechts in een beperkt aantal gevallen mogen worden ingeschakeld, waaronder bij toevallige vermeerdering van het werk en bij aanvang van nieuw werk. Voorts mag de uitzendkracht voor niet meer dan twaalf maanden aaneengesloten worden uitgeleend aan een en dezelfde werkgever.

De oproepkracht
Een derde flexibele arbeidsverhouding die de ondernemer ter beschikking staat, is de oproepkracht. Aan de ene kant bestaat er het oproepcontract waarbij de oproepkracht de mogelijkheid heeft om een oproep af te slaan. Deze overeenkomst wordt niet aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Pas op het moment dat de oproepkracht gevolg geeft aan een oproep ontstaat er een arbeidsovereenkomst, veelal voor bepaalde tijd. De tweede vorm is het oproepcontract, waarbij de oproepkracht zich verplicht gevolg te geven aan een oproep. Dit oproepcontract wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst met een uitgestelde prestatieplicht. Bij het oproepcontract waarbij de oproepkracht kan weigeren aan een oproep te voldoen, is het zaak artikel 7A:1615fa BWNA in het achterhoofd te houden. Vier kort op elkaar volgende oproepen, waaraan de oproepkracht gevolg geeft, kunnen leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij het oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht is het van belang om een periode te verbinden aan het oproepcontract om het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen. Immers, dit oproepcontract wordt vanaf het begin aangemerkt als een arbeids-overeenkomst. De wetgever heeft een aantal maatregelen getroffen om de oproepkracht te beschermen. Indien een arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, dan wordt de overeengekomen arbeid vermoed een omvang te hebben die gelijk is aan het gemiddelde aantal uren per maand over de voorafgaande drie maanden (artikel 7A:1613cb BWNA). Daarnaast geldt dat indien een arbeidsduur van minder dan vijftien uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet eenduidig zijn vastgesteld of indien de duur van de arbeid niet eenduidig is vastgesteld, de oproepkracht voor iedere periode dat hij minder dan drie uur gewerkt heeft, recht heeft op loon alsof hij drie uur gewerkt zou hebben (artikel 7A:1614da BWNA).

Het voorkomen van verlies van arbeidskrachten
De ondernemer heeft veel mogelijkheden om flexibele arbeidskrachten in te schakelen. Als de voortgang van een onderneming afhankelijk kan zijn van specifieke arbeidskrachten, is het zaak deze arbeidskrachten te behouden. De wet biedt de werkgever hier niet veel mogelijkheden. Als een werknemer weg wil, kan hij niet tegengehouden worden. Hooguit kan vastgehouden worden aan de geldende opzegtermijn, dan wel kan een schadevergoeding /afkoopsom gevorderd worden bij een kennelijk onredelijke beëindiging. In de Nederlandse Antillen is het evenmin mogelijk te voorkomen dat een oud werknemer gaat werken bij de concurrent; een  concurrentiebeding is nietig. Een ondernemer doet er daarom verstandig aan te luisteren naar de wensen van zijn werknemers. Een tevreden werknemer zal minder snel zijn heil ergens anders gaan zoeken.

Tekst  >  mr Marike Zwartjes, Van Eps Kunneman van Doorne