Een assessment kan helpen bij de selectie van de juiste kandidaat voor uw vacature. ?Maar verlies uw zelfstandig beoordelingsvermogen niet uit het oog. Een persoonlijke match is niet meetbaar.Een assessment brengt op systematische wijze kennis, vaardigheden, persoonlijkheid en motivatie van iemand in kaart. Er kunnen grofweg drie soorten assessments worden onderscheiden, op basis van het doel waarvoor het wordt gebruikt: een selectiedoel, een leerdoel en een carrièredoel.
Assessments met een selectiedoel richten zicht op het beoordelen van een persoon met op van tevoren gekozen kenmerken die de geschiktheid voor een bepaalde functie voorspellen. Assessments met een leerdoel worden ingezet om te bezien wat de sterke en zwakke kanten van een persoon zijn, hoe hij er in de huidige situatie mee omgaat en hoe hij dit kan verbeteren. Assessments met een carrièredoel brengen de ontwikkelings- en interessegebieden van een persoon in kaart zodat hij een beredeneerde loopbaankeuze kan maken.

Selectiedoeleinden
Dit artikel richt zich op assessments met een selectiedoel. Zij vormen een onderdeel van het totale werving- en selectieproces, dat bestaat uit een eerste beoordeling van de kandidaten, interviews, het nagaan van de achtergrond en ten slotte een assessment. Het assessment wordt vooral ingezet om de kwaliteiten van ?de kandidaten te doorgronden.
Een assessment bestaat in de regel uit een aantal stappen, waarbij gebruik wordt gemaakt van verschillende instrumenten. Na een eerste algemeen interview, kunnen drie typen assessmentinstrumenten worden ingezet: de capaciteitentest, de persoonlijkheidsvragenlijst en de praktijksimulatie (vooral voor hogere functies) of arbeidsproef (vooral voor lagere functies). Als laatste wordt een gestructureerd interview gehouden, waarbij op functierelevante competenties wordt doorgevraagd. Het assessment resulteert in een rapportage waarin wordt ingegaan op de kwaliteiten van de kandidaat en de geschiktheid voor de functie, die eerst met de kandidaat en daarna met de opdrachtgever worden besproken.
In de grafiek Voorspellende waarde selectieproces zijn drie zaken weergegeven: het afnemen van het aantal kandidaten gedurende het selectieproces, het gebruik van een negental selectie-instrumenten en de voorspellende waarde voor het succes van de geselecteerde kandidaat.
Opvallend is dat het gehele selectieproces een vrij hoge onzekerheidsfactor kent: geen van de toegepaste instrumenten heeft een hogere voorspellende waarde dan 0.55 op een schaal van 1. De instrumenten met de hoogste voorspellende waarde ten aanzien van de geschiktheid van een kandidaat zijn het gestructureerde interview, de praktijk-simulatie, de arbeidsproef en de capaciteitentest.

Voor- en nadelen
De voordelen van een assessment zijn een nog beter beredeneerde onderbouwing van een >> selectiebeslissing, meer inzicht in de kwaliteiten van de kandidaten en het voorkomen van schade voor het bedrijf door een mogelijke mismatch.
Als nadelen van een assessment – naast de beperkte voorspellende waarde – wordt allereerst gewezen op het effect op de kandidaten. Het kan een flinke deuk geven in het zelfvertrouwen van een kandidaat die wordt afge-wezen op grond van een assessment (in de ?literatuur ook wel ‘kiss of death’ genoemd) en resulteren in een flink stresseffect voorafgaand en tijdens het assessment bij de kandidaten.
Verder blijken de verschillende assessmentmethoden moeilijk onderling vergelijkbaar door verschillen in focus. Verschillende assessments kunnen dus verschillende resultaten opleveren, ook als het om dezelfde functie gaat. Verder moeten assessoren goed inzicht hebben in de multiculturele inzetbaarheid van hun ?assessmentmethoden, omdat anders kandidaten uit andere culturen voornamelijk worden beoordeeld vanuit een westers perspectief.
Tot slot wordt gewezen op de hoge kosten van een assessment. Hierdoor ligt het voor de hand dat de meeste bedrijven een assessment pas inzetten als er een keuze gemaakt moet worden tussen de laatste twee of drie kandidaten. Een goed assessment zal wel helpen de risico’s van een verkeerde keuze te beperken.

Zelfstandig beoordelingsvermogen
Kortom, een assessment kan nooit het enige instrument zijn op basis waarvan een kandidaat wordt gekozen voor een functie. Een assessment maakt deel uit van een breder selectieproces, waarbij met gezond verstand wordt gekeken naar meerdere aspecten van de kandidaten, die allemaal moeten worden meegenomen bij de uiteindelijke keuze. Hierbij gaat het ook om een persoonlijke ‘match’ tussen mensen die moeten samenwerken en die wordt tijdens een assessment niet of nauwelijks gemeten.

De voordelen van een assessment zijn ?een nog beter beredeneerde onderbouwing van een selectiebeslissing, meer inzicht in de kwaliteiten van de kandidaten en het voorkomen van schade voor het bedrijf door een mogelijke mismatch.
Als nadelen van een assessment ?– naast de beperkte voorspellende waarde – ?wordt allereerst gewezen op het effect op de ?kandidaten. Het kan een flinke deuk geven in ?het zelfvertrouwen van een kandidaat die wordt afgewezen op grond van een assessment en ?resulteren in een flink stresseffect voorafgaand ?en tijdens het assessment bij de kandidaten.

Tekst  > Michiel van der Veur en Martin van den Blink