Het geheim achter ?innovatieve kracht - Het traditionele organiseren maakt steeds meer plaats voor mensgericht organiseren. Dat laatste lijkt op papier gemakkelijker dan dat het in de praktijk vaak is. De opbrengsten voor een organisatie kunnen echter zodanig groot zijn dat het de moeite waard is om deze vorm ook in te voeren in uw organisatie. ?Specialist op het gebied van organisatieverandering Wiel Broecks geeft zijn visie en helpt u op weg.

Wat is mensgericht organiseren?
Bij mensgericht organiseren staat de mens centraal. Mensen vormen immers het hart van de vaak broodnodige vernieuwingen binnen organisaties, omdat zij de drijvende krachten zijn achter succesvolle verbeter- en verandertrajecten.
Het belangrijkste fundament voor een mensgerichte organisatie is dat deze wordt gebouwd op basis van liefde en niet op basis van angst. Hierdoor wordt de vertrouwensband tussen het management en de medewerkers versterkt waardoor de organisatie effectiever wordt.
Een andere belangrijke voorwaarde is dat er wordt gestreefd naar volwaardige betrokkenheid van de medewerkers bij de besluitvorming. Stimuleer ook samenwerking en het vormen van initiatieven. Zie medewerkers vooral niet als menselijk kapitaal. Want kapitaal kunt u ‘managen’, maar aan mensen geeft u leiding en sturing.

Traditionele organisaties gebruiken meestal ‘planning and control’ als stuurinstrument, liefst ondersteund door diverse spreadsheets die de uitkomsten, en dus ook de vooraf ingestelde waarheid  ondersteunen. ‘Planning and control’ kan echter verlammend werken.
Traditionele organisaties spinnen garen bij ?het creëren van angst. Men wil grip houden op de zaak. Er heerst een sfeer van wantrouwen. Politiek is een middel om te overleven. ‘Vasthouden aan het oude’  is het credo. Mensgerichte organisaties daarentegen bloeien door begrippen als vertrouwen, respect, eerlijkheid, draagvlak en acceptatie. Als er veranderingen op komst zijn, dan durven deze organisaties het oude los te laten en open te staan voor ?het nieuwe. Veranderingen worden gezien ?als kansen en uitdagingen.
Mensgerichte organisaties kennen dus een stevige basis van vertrouwen zodat de medewerker en de mensen authentiek durven te zijn. Dat geldt zowel voor het management als voor de medewerkers.

Wat levert het u op?
Steeds meer organisaties voeren mensgericht organiseren in en met succes. Wat zij ervoor terug krijgen, zijn betrokken medewerkers die warmte voelen voor de organisatie en haar klanten, ze zijn bereid zijn om een stapje extra te zetten en indien gewenst zelfs meer.
In een omgeving waarin zij zich veilig en gewaardeerd voelen leidt dit tot meer openheid, elkaar meer opzoeken, meer ideeën, durven en willen leren van fouten en dus leren als organisatie. Uw medewerkers zullen zich nog meer verantwoordelijk gaan voelen voor hetgeen zij doen. Uiteindelijk kan het leiden tot meer vernieuwingen binnen uw organisatie, meer omzet en een hogere winstgevendheid. De personeelstevredenheid zal substantieel toenemen.

Consequenties
Als u besluit om de hierboven genoemde uitgangspunten te omarmen dan heeft dit nogal wat consequenties voor een aantal kernaspecten zoals strategische beleidsvorming, leiderschapstijl en de wijze waarop uw organisatie wordt ondersteund door onder meer HR.
Traditionele organisaties hebben hun HR zodanig ingericht dat het besturen van mensen mogelijk wordt gemaakt. Mensgerichte organisaties zijn ingericht op liefde, maar hoe vertaal je dat naar de traditionele HR-instrumenten? ‘Human Development Facilities’ past mijns inziens beter, namelijk het creëren van groei- en bloeifaciliteiten voor al uw medewerkers.

Afstand nemen van ?resultaatgericht organiseren?
Nee, integendeel. De te behalen resultaten zijn en blijven belangrijk. Het gaat vooral om de wijze waaróp u de resultaten gaat behalen, en hoe u met elkaar omgaat. Iedere medewerker wil iets toevoegen, iets betekenen voor uw organisatie. Hij heeft baat aan helderheid over wat er geleverd moet worden. Wel is belangrijk dat iemand invloed kan uitoefenen op de wijze waarop het werk kan worden gedaan,
en dat hij zijn feedback kan geven op de organisatie om aspecten te verbeteren zonder daarvoor te worden gestraft.

Traditioneel organiseren vs. mensgericht organiseren
Traditioneel organiseren verschilt nogal van mensgericht organiseren. Hiernaast zijn de ?belangrijkste verschillen op een rijtje gezet.

Succesvolle invoering van mensgericht organiseren - zeven stappen

Stap 1. Verander van bloedgroep

Mensgericht organiseren vraagt om andere normen en waarden die verankerd dienen te worden in de organisatiecultuur, in de ziel ?van uw organisatie. Talenten, gedrag, normen, waarden en drijfveren vormen daarbij belangrijke aspecten. U krijgt het gedrag van uw ?medewerkers terug dat u zelf uitstraalt en in de praktijk laat zien. Wilt u innovatief gedrag, straal dat dan ook uit en handel daarnaar. ?Wilt u integriteit en oprechtheid? Verban ?dan politiek handelen uit uw organisatie. ?Laat acties zien waarin u het goede voorbeeld geeft. Voor traditionele organisaties betekent dat zeker een omschakeling. Benoem uitgangspunten en criteria die de normen en waarden vormen voor úw organisatie, en bepaal daarbij het gewenste gedrag. Onderzoek in welke mate u hieraan zelf al voldoet. Toets uw gedrag bij anderen. Komt uw zelfbeeld overeen met het beeld dat anderen van u hebben? En past dit gedrag dan bij het nieuwe, gewenste gedrag? Voor dit soort analyses zijn overigens voldoende instrumenten op de markt die dit objectief kunnen meten. Ook goede coaches kunnen een rol in spelen in de persoonlijke groei die u en uw organisatie door zullen gaan maken.

Stap 2. Geef leiding, stop met ‘managen’

Managen is risico’s beperken en de rem erop zetten. Leidinggeven is richting geven aan anderen, en de teugels laten vieren om vrijheid te geven. Maar wel zodanig dat u uw medewerkers niet verliest. Daarom is een effectieve wijze van communicatie erg belangrijk. Leidinggeven is uw medewerkers faciliteren in hun groei, niet alleen gebruik maken van hun vaardigheden, kennis en kunde, maar ook van hun talenten. Kent u de drijfveren van uw ?medewerkers, waarvan krijgen zij energie, waardoor gaan hun ogen stralen? Kent u uw eigen drijfveren? Ontdek elkaars drijfveren.
Leidinggeven is motiveren, enthousiasmeren en inspireren. Maar ook uitdagen en prikkelen. Creëer vertrouwen, schep een band en geef richting aan. Ontdek met elkaar de ruimte ?om te ondernemen.


Stap 3. Human Resource Management ?wordt Human Development Facilities

Stop met het zien van uw medewerkers als menselijk kapitaal. Kapitaal kun je namelijk ?inzetten waar en wanneer je wilt, je kunt ?het gebruiken en misbruiken. Kapitaal kun ?je managen. Mensen hebben echter gevoel, behoefte aan (h)erkenning en willen goede ?resultaten neerzetten. Ze willen betrokken worden bij besluitvormingstrajecten, zich daarbij inzetten en zichzelf ontwikkelen. ?Laat het traditionele Human Resource Management (HRM) plaatsmaken voor het nieuwe Human Development Facilities. Toon oprechte interesse in uw medewerkers, geef hen waardering voor hetgeen zij voor u en uw organi-satie doen. Er dient een nieuwe vorm van ?medewerkersfacilitering te ontstaan, een mooie uitdaging voor alle huidige HR-managers en CEO’s. Herontdek uw medewerkers.

Stap 4. Zaai vertrouwen, oogst groei en bloei

Vertrouwen is een belangrijke waarde in organisaties. Laat medewerkers zich vrij voelen en reken hen niet af op de dingen die zij tegen u zeggen. Toon persoonlijke, oprechte interesse, en heb aandacht voor de dingen die zij ondervinden. Heb respect voor hen en kweek een omgeving waarin de medewerkers respect en kameraadschap voor elkaar hebben.
Geef hen vertrouwen, kom geloofwaardig over en u krijgt er veel voor terug. Niet alleen hun vertrouwen maar ook lef om nieuwe activiteiten te ontplooien. En dat leidt tot groei.
Stap 5. ‘Emovare’

Emovare bestaat uit de woorden ‘emoción’, emotie en ‘movare’, bewegen. Mensgerichte organisaties kunnen en willen omgaan met emoties. Deze worden dus niet onder het vloerkleed geschoven maar worden besproken. Dat leidt tot begrip voor de ander, en geeft aan waar het écht om gaat. Mensen handelen nu eenmaal maar uit twee motieven: liefde of angst. En ieder motief leidt tot een actie, ?gewenst of ongewenst.
Ook inlevingsvermogen is belangrijk, weten wat in de ander leeft. Het aanvoelen van de ander, compassie hebben voor andermans ?situatie. Als u dit kunt, zult u zien dat anderen respect voor u zullen krijgen. U weet hen te bewegen. Emoties zijn belangrijke voedingsbodems voor de drijfveren van mensen. Ze zijn er. Ontkennen heeft geen enkele zin, dus neem ze serieus. Doe er iets mee.

Stap 6. Consequent consequenties invoeren

Zoals reeds gezegd in de inleiding heeft het invoeren van een mensgerichte organisatie nogal wat consequenties als de huidige organisatie traditioneel is ingericht. Te denken is aan: het anders inrichten van het strategisch beleidsvormingsproces, de human-resource-instrumenten zoals beoordelen en functioneren, maar ook werving en selectie, de wijze van ?leidinggeven, de wijze van besluitvorming en communicatie. Kortom: werk aan de winkel.
Stap 7. Implementeer een gevoelsindex

Deze ‘feel good index’ zou iedere mensgerichte organisatie moeten implementeren. Hoe werkt deze index? Iedere medewerker, eventueel inclusief het management, geeft iedere dag rond 12.00 uur een cijfer van 1 tot 10 hoe hij zich voelt binnen uw organisatie. Dit wordt gefaciliteerd door een internetapplicatie. De gemiddelde uitkomst wordt integraal bijgehouden en getoond. Tevens wordt de ontwikkeling in de tijd getoond in de vorm van een grafiek. Ook voor de bezoekers van uw organisatie. Hoe mooier en opener kan het zijn? En hoe trotser kunnen mensen op hun organisatie zijn als het cijfer goed is?

Over de auteur

Drs.Wiel Broecks (1959) is teamleider bij Syntens, innovatienetwerk voor ondernemers in Nederland. Reeds meer dan 15 jaar adviseert en coacht hij directies en ondernemers in verschillende sectoren. Zijn specialisaties betreffen vraagstukken op het gebied van strategie, organisatieverandering en ICT.
Broecks heeft diverse jaren op Curaçao gewerkt, zowel bij Deloitte Netherlands Antilles & Aruba als de Bank van de Nederlandse Antillen. Daarvoor was Broecks werkzaam als directeur bij meerdere onderdelen van de Pentascope Groep, een adviesbureau in ?Nederland gespecialiseerd in het implementeren van veranderingen. Pentascope is ?een van de grondleggers van het denken omtrent mensgericht organiseren.

Reacties?
E-mail: wib@syntens.nl