De manier waarop we werken en mensen aansturen, zal ?in de nabije toekomst drastisch veranderen. Onder invloed van bijvoorbeeld de opmars van informatietechnologie, sociaal-economische veranderingen en de steeds meer individuele oriëntatie van mensen, kunnen we verwachten dat de ‘negen tot vijf-dag op het werk’ voor veel mensen binnen afzienbare tijd tot het verleden behoort.Anno 2009 denken we over werk veelal in patronen die stammen uit de laatste anderhalve eeuw. Werknemers zijn in dienst van een werkgever en gaan naar de plek waar dat werk is geconcentreerd, in een kantoor, een winkel of een productiefaciliteit. Het is een beleving die zijn oorsprong vindt in de industriële revolutie van eind 19e en de 20e eeuw. Waren vóór die tijd ambachtslieden en andere werkenden vaak bezig in eigen werkplaatsen aan huis, ?in hun boerderijen of op kleine markten, de ?industriële revolutie bracht de overgang van handenarbeid naar machinale arbeid, en dat maakte het noodzakelijk dat het verrichten van arbeid werd geconcentreerd op één plek.
Aan die essentie - de noodzaak dat mensen ?fysiek samenkomen om te werken - komt in rap tempo een einde door veranderingen in informatietechnologie, door verschuivingen naar steeds meer werk in de dienstverlenende sector, en ook door de andere eisen die mensen tegenwoordig stellen aan werken. En die veranderingen dringen zich snel op, ook op ons eiland. Nu al zijn er mensen op Curaçao die werken voor organisaties in het buitenland, zelfs in andere tijdzones, vanuit het comfort van hun eigen huis. Ze worden niet afgerekend op de hoeveelheid uren die ze werken, maar op de concrete resultaten die ze afleveren. De jonge generatie werkenden (zie elders in deze editie) stelt sowieso andere eisen aan werk en heeft andere verwachtingen en zelfs andere leerpatronen dan de vorige generaties kent.
Verschillen en verschuivingen
Natuurlijk is er verschil in ontwikkelingen ?tussen de sectoren. In de (land)bouw, in productiefabrieken en in de retail bijvoorbeeld, zal weinig verandering komen in de plek ?waar mensen werken. Dit soort arbeid is en blijft nu eenmaal locatiegebonden. Maar ook deze werknemers ondergaan onder invloed van sociaal-economische ontwikkelingen ?veranderingen waardoor ze andere eisen ?stellen aan hun aansturing en hun werk- en leefomgeving (zie ook het kader over de ?World Values Survey).
Er vinden in de laatste twee decennia toch ?al aanzienlijke verschuivingen plaats tussen sectoren. De dienstverlenende sector groeit wereldwijd veel harder dan de productiesectoren, waarbij het aantal banen in de informatietechnologie (IT) nog het snelst groeit. In de VS wordt in de IT een groei van maar liefst 24 procent verwacht in banen in de komende ?zeven jaar, volgens het Amerikaanse departement van arbeid.
Richard Florida beschrijft in zijn onderzoeken naar de Creative Class hoe steeds meer werknemers werken met hun hoofd in plaats ?van met hun handen. Florida: ‘Creativiteit ?– gedefinieerd volgens Webster’s woordenboek als ‘de mogelijkheid om nieuwe vormen te creëren’ – is de beslissende productiefactor geworden in bijna elk industrie, van auto’s tot mode, voedsel en informatietechnologie.’ De winnaars zijn volgens Florida ‘degenen die op de lange termijn creëren en blijven creëren.’ Creativiteit is in dit verband niet alleen een verwijzing naar een artistieke uiting, maar is alomvattend, en continu gefocust op innovatie van producten, processen en middelen. In de VS alleen al behoort volgens Florida dertig procent van de werkenden tot de Creative Class. Dat is een vertienvoudiging in vergelijking met een eeuw geleden, maar significant is vooral dat de grootste verschuiving, namelijk een verdubbeling van de Creative Class, plaatsvond sinds 1980, dus in de laatste drie decennia.
Wat betekent het voor management?
In het begin van de vorige eeuw ontstond ?– doordat groepen mensen waren gaan samenwerken op één locatie – de behoefte aan management als een aparte discipline. Er was behoefte aan inzicht in samenwerking en aansturing, en hoe dat het meest effectief kon worden gedaan. In de klassieke management-benadering uit de vorige eeuw worden als de vijf hoofdtaken van management gezien: planning, organizing, staffing, leading and controlling. Onze huidige werkwijzen, methoden en denkbeelden zijn veelal aan deze activiteiten gekoppeld. Uit dat tijdperk stammen ook de ideeën over indelingen in organisatiestructuren (bijvoorbeeld de lijn-/staf organisatie, de functionele organisatie of de projectorganisatie, centralisatie/decentralisatie) en de verschillende organisatieprincipes en -methodes.
Deze benaderingen staan al geruime tijd onder druk, en de verwachting is dat in de komende twintig jaar wezenlijke verschuivingen zullen plaatsvinden. In deze Coaching diepen we uit hoe in de toekomst werk wordt georganiseerd en wordt beleefd, en wat dat betekent voor leidinggevenden.
Wat staat ons te wachten?
Er zijn de afgelopen jaren vele onderzoeken ?en publicaties geweest over het werken in de toekomst. Tijdschriften zoals Time, Newsweek en The Economist, maar ook onderzoeken van consultantbureaus zoals PriceWaterhouseCoopers besteedden er speciale aandacht aan. We hebben verschillende van dergelijke publicaties geraadpleegd en ook meningen genoteerd tijdens de Plenchi Habri bijeenkomsten op Curaçao, gehouden door het Kennisplatform Curaçao (zie www.bantraha.com). Uit deze uiteenlopende bronnen schetsen we de ontwikkelingen en invloeden waarmee bedrijven en leidinggeven de komende jaren worden ?geconfronteerd.
De invloed van IT
Informatietechnologie via netwerken, computers en telefoons zal in toenemende mate ons leven en werken beïnvloeden. Nu al zijn velen van ons 24 uur per dag bereikbaar, en een vergadering is geen normale vergadering meer zonder dat je tussendoor mailt en SMS’t om andere zaken af te handelen. Het heeft een enorme ontwikkeling in communicatie en handelen teweeggebracht met veel gevolgen voor de manier waarop we samenwerken en met informatie omgaan. En de standaard snelheid, capaciteit en compatibility van computers en andere technologieën wordt nog voortdurend vergroot. Wie denkt dat we de grootste veranderingen op dit gebied achter de rug hebben, slaat de plank mis. Computers spelen pas zo’n 35 jaar op enige schaal een rol in organisaties, mobiele telefoons ruim 20 jaar, en internet amper 14 jaar. Er staan ons nog talloze ontwikkelingen te wachten. Onder meer de verbindingsmogelijkheden via internet zullen nog veel grotere veranderingen gaan brengen dan we nu al zien, en ook de manier waarop we met computers werken zal nog ingrijpend wijzigen.
Andere arbeidsrelaties
Steeds meer willen mensen verantwoordelijk zijn voor hun eigen taken en werkzaamheden en de vrijheid hebben te werken wanneer en waar ze willen. Verplichte aanwezigheid op een werkplek bij een baas wordt niet meer gezien als aantrekkelijk. Dat leidt tot de trend dat minder mensen in dienst treden, en steeds meer mensen zich als kleine zelfstandige laten inhuren. Hier werd onder meer op gewezen tijdens een van de Plenchi Habrí door Shernon Osepa, die nu al vanaf Curaçao werkt voor de internationale organisatie ICANN. In plaats van mensen op de payroll te hebben staan, huur je ze in voor de diensten die ze bieden. In zekere zin kan dit worden beschouwd als een terugkeer naar het oude ambachtsmodel waarbij iedereen eigen baas was.
Flexibiliteit in werk
Maar ook voor mensen met een dienstverband geldt dat flexibiliteit in werk steeds belangrijker wordt. Werknemers willen ruimte om van fulltime naar parttime te veranderen, meer thuis dan op kantoor te zijn of een periode onbetaald vrijaf te kunnen nemen. Verschillende onderzoeken in zowel Europa als de VS wijzen uit dat dergelijke flexibiliteit leidt tot grotere productiviteit en tevredenheid van werknemers. De vergoeding voor werkzaamheden en de secundaire arbeidsvoorwaarden worden door de wens van flexibiliteit steeds meer maatwerk. Mensen willen hun eigen toekomst vormgeven, inclusief de financiële aspecten ervan. Ook carrièrekeuzen worden daardoor beïnvloed. Werkgevers moeten leren accepteren dat ze een halte of station zijn op het carrièrepad van werknemers. Hoewel op Curaçao nog dagelijks door werkgevers ‘enveloppen met inhoud’ worden uitgedeeld aan werknemers met een lange staat van dienst, is een carrièrepad binnen één en dezelfde onderneming niet meer vanzelfsprekend.
Balans werk/privé
We leven niet meer om te werken. In toenemende mate verlangen we dat werk bijdraagt aan een zinvolle invulling van ons bestaan, en dat het ook niet zóveel tijd opslorpt dat we geen tijd overhouden voor een privé-leven, waarin we bijvoorbeeld vrijwilligerswerk willen doen. De Maduro & Curiel’s Bank is een van de bedrijven op Curaçao die nadrukkelijk vrijwilligerswerk bevordert. Zij geeft werknemers de ruimte om dit onder werktijd te doen. MCB Bank doet dit al jaren en was daarmee eigenlijk zijn tijd ver vooruit. Werk moet passen in hoe we willen leven, en de ?financiële vergoeding voor een fulltime baan is niet meer zaligmakend. Voor het boeien en binden van werknemers moeten op individuele basis (maatwerk) andere middelen worden ingezet.
Ethiek wordt weer belangrijk
Ethiek, het maken van afwegingen op basis van rechtvaardigheid en geweten, krijgt weer een grotere rol. De financiële crisis en de uitspattingen in beloningen voor bestuurders – ook al waren ze betrokken bij slechte prestaties van hun organisatie – hebben het onderwerp weer naar de voorgrond gebracht. Op business schools in met name de VS wordt al sinds enkele jaren, onder meer aan de Harvard University, in toenemende mate gewerkt met een Oath of Honor voor studenten, een soort erecode. Het motto is ‘personal greed reflects personal value systems’. Om toekomstig on-ethisch gedrag voorkomen wordt de toekomstige manager op een zeer persoonlijk niveau aangesproken. De stem van het geweten moet luider gaan klinken.
Duurzaamheid wordt bepalend
Het ethische aspect klinkt ook door de in de >> aandacht voor duurzaamheid en corporate ?citizenship. De doelstellingen van een organisatie moeten gericht zijn op de drie p’s: People, Planet, Profit. Een bedrijf dat zich niet op een positieve wijze kan verantwoorden op deze drie aspecten maakt meer brokken dan dat het met zijn product of dienst bijdraagt aan het welzijn van aandeelhouders, mensen en de leefomgeving. Op Curaçao zijn in dit opzicht positieve aspecten te zien in de vorm van bijvoorbeeld de windmolens op de noordkant of diverse eco-projecten in het hotelwezen, maar ook – mede door de steun van ex-premier Don Martina – een hernieuwde aandacht voor eigen landbouw. Duurzaamheid is hier een motor achter nieuwe sectoren en een andere, veel bewustere, bedrijfsvoering. Problemen in het verkeer en met het milieu zetten aan tot denken over het organiseren van werk. Twee keer per dag verplaatsen mensen zich van huis naar werk en school. Luchtvervuiling en verkeersopstoppingen, zijn het gevolg, ook op sommige plaatsen op Curaçao.
Location, location, location
Curaçao maakt zich op initiatief van gedeputeerde David Dick op voor een lange termijn studie naar de economische ontwikkelingsmogelijkheden. Als we kijken naar de internationale trends, dan zien we dat drie woorden centraal staan: location, location, location. ?Onderzoeken van onder meer Peter Drucker en andere managementdenkers wijzen uit dat er sprake is van concentratie van bepaalde ?activiteiten op bepaalde plaatsen. Er vormen zich clusters van kennis, bestaande uit mensen, organisaties en bedrijven die zich met vergelijkbare activiteiten of onderwerpen bezighouden. Ze concentreren zich om innovatie en kenniscreatie verder te bevorderen. Silicon Valley is daarvan wel het meest sprekende voorbeeld, maar er zijn wereldwijd meer van dit soort clusters. Curaçao zal zich goed moeten bezinnen op waar haar grootste krachten en vermogen liggen om zich te onderscheiden. Waarmee kunnen we als klein eiland onze niche vinden? De via het Sociaal Economisch Initiatief (SEI) gefinancierde lange termijn-studie, en de activiteiten van het Kennisplatform ?Curaçao voor een masterplan, zullen onder meer antwoord moeten geven op de vraag of Curaçao een rol wil spelen in low cost productie activiteiten, of juist in de pieken van kennisintensieve bezigheden.
World Values Survey: waarom stellen mensen andere eisen?
In een grootschalig en voortdurend onderzoek - waarvan de resultaten zich tot nu toe uitstrekken tussen 1981 en 2006 over alle continenten en in 97 verschillende landen - wordt door teams van sociologen in een samenhangend programma gemeten welke veranderingen er plaatsvinden in beleving van mensen op het gebied van menselijke aandachtspunten, uiteenlopend van religie tot politiek en van economische tot sociale aspecten. Uit deze World Values Survey blijkt wat de drijvende waarden zijn van mensen in verschillende gemeenschappen en hoe die waarden veranderen als de omstandigheden veranderen. Deze onderzoeken helpen verklaren waarom mensen andere dingen nastreven dan voorheen.
In dit onderzoek is geconstateerd dat er wereldwijd twee waardensystemen of dimensies zijn te onderscheiden waarbinnen gemeenschappen zich bewegen: een ontwikkeling van traditioneel naar wereldlijk, en een ontwikkeling van overleving naar zelfexpressie. Deze twee dimensies verklaren meer dan zeventig procent van de cross-nationale afwijkingen in de kernvarianten.
Van traditioneel naar wereldlijk
Op de lijn van een traditioneel naar een wereldlijk waardensysteem staan traditionele gemeenschappen waarin religie vaak een centrale rol speelt voor:
- Belang van ouder-kind relaties;
- Gevoelig voor autoriteit en familiewaarden;
- Afwijzing van echtscheiding, abortus, ?euthanasie en zelfmoord;
- Hoge mate van nationale trots en ?een nationalistische benadering.
Van overleving naar zelfexpressie
Maar met de komst van de kennisindustrie zijn ?er ook andere culturele verschuivingen. De overgang van een industriële naar een kenniseconomie brengt een verschuiving met zich mee in ?het waardensysteem langs de lijn van overleving naar zelfexpressie. In de kennisintensieve gemeenschappen neemt een steeds groter deel van de bevolking overleving (sociaal-economische en ?fysieke zekerheid) voor lief en hecht meer waarde aan zelfexpressie (welzijn, persoonlijke vrijheid en kwaliteit van leven).
Het waardensysteem richting zelfexpressie geeft prioriteiten aan:
- Individuele vrijheid en expressie
- Bescherming van milieu en de leefomgeving
- Tolerantie inzake buitenlanders, homo’s en lesbiennes en gelijke kansen voor man en vrouw
- Eisen ten aanzien van deelname in besluitvorming in economische en politieke processen
- Benadering dat bij kinderen creativiteit en ?tolerantie moet worden bevorderd
Beroepsbevolking in de toekomst
Het werken in de toekomst wordt gedaan door een beroepsbevolking die de komende jaren flink verandert. De voorspelling voor het jaar 2020 op basis van de huidige samenstelling van de bevolking ziet er als volgt uit:
- De totale bevolking groeit van 141.766 personen nu, naar 152.296 in 2020, een zeer geringe stijging van amper 7 procent
- In 2020 is 22 procent van de totale bevolking 60+
- De participatiegraad op de arbeidsmarkt is relatief laag en neemt amper toe. Het hangt al jaren op 45 tot 46 procent
- Er was anno 2008 een relatief grote groep werkenden in de leeftijdklasse vanaf 45 jaar, die tegen het jaar 2020 reeds 55+ zijn. Nu is die groep ruim een kwart van de werkenden, dat loopt over 10 jaar op naar ruim 30 procent.
Tekst > Stella van Rijn