Dit jaar ging de SVC Award voor het meest vrouwvriendelijke bedrijf van Curaçao naar advocatenkantoor VanEps Kunneman VanDoorne. Wat is hun geheim? En welke strategieën helpen vrouwen wereldwijd naar de top of juist niet? Een aantal feiten, cijfers en overtuigingen op een rij.
Eenzame vrouwen
Afgelopen juli publiceerde het vooraanstaande tijdschrift ’The Economist’ het scherpe artikeltje ‘Still lonely at the top’. Vrouwen wereldwijd, betoogde het blad, presteren op school en op de universiteit even goed, vaak zelfs veel beter dan hun mannelijke medestudenten. In hogere managementposities, raden van bestuur en commissarissen, dringen zij echter nauwelijks door. Slechts in vijftien gevallen wordt een Fortune 500-bedrijf door een vrouw geleid. Bij de top honderd Engelse bedrijven staan slechts vijf dames aan het roer en in de top veertig Franse bedrijven is dat er geen één. Dat vrouwen zeer capabele leiders kunnen zijn, bewijzen internationale giganten Pepsi-Co, Yahoo, Xerox en Facebook. Daar zwaaien vrouwen als nummer één of twee een succesvolle scepter over hun bedrijf.
Hoe komt dit? In het begin van de carrière is er nog weinig aan de hand, concludeert het tijdschrift uit Amerikaans onderzoek. Meer hoogopgeleide vrouwen dan mannen stromen startfuncties in. De weg naar de top blijkt echter één grote afvalrace. Om te beginnen liggen startsalarissen van vrouwen al 7,6% lager dan die van hun mannelijke collega’s. Die achterstand neemt tijdens hun loopbaan steeds verder toe. Doorstroom naar hogere functies gaat ook niet vanzelf. 37% van de middenmanagementfuncties wordt in de VS door vrouwen vervuld, 28% van de seniorfuncties en slechts 14% van de functies op directieniveau. Vrouwelijke professionals onderhandelen slechter, vragen minder vaak loonsverhoging en worden door hun veelal mannelijke bazen ook nog eens structureel onderschat.

Roddel en achterklap
Managementschool Insead en adviesbureau McKinsey wijzen nog een paar carrière-bemoeilijkende factoren aan. Vrouwen kiezen, om hun carrière en de zorg voor jonge kinderen of (zieke) ouders te combineren, eerder voor parttime en flexibel werk en functies met regelmatige uren. Daarnaast kiezen zij vaker voor minder spectaculaire beroepen in de accountancy, zorg, het onderwijs of in HRM. Die beroepen zijn in carrièremogelijkheden beperkt. Ook nemen vrouwen vaker een pauze in hun carrière wat hun loopbaankansen niet vergoot. Daarnaast is er het sponsoreffect, of beter gezegd het gebrek hieraan. De steun van een sponsor, een collega met veel (informele) macht die zich binnen de organisatie of de sector hard maakt voor jou, blijkt cruciaal voor carrièresucces. Vrouwen jagen deze relaties minder na, deels uit bescheidenheid, deels uit vrees dat een hechte sponsorrelatie met een mannelijke senior tot roddel en achterklap leidt.

Afdwingen
Om vrouwen ondanks al deze obstakels toch naar de top te loodsen, gaan steeds meer landen over tot een afdwingstrategie. Hierbij stellen zij wettelijk verplichte quota’s voor vrouwen in topfuncties vast. Noorwegen kent al vanaf 2003 de wettelijke doelstelling dat 40% van de raden van bestuur uit vrouwelijke leden moeten bestaan. Lukt dat niet, dan volgen harde sancties van de overheid. Spanje en Frankrijk volgden in 2007 en 2010 en Nederland en Duitsland bereiden momenteel zo’n verplichte quotaregeling voor. Amerika dwingt quota’s voor topvrouwen niet wettelijk af. Toch moeten grote bedrijven in hun jaarverslagen bekendmaken welke acties zij ondernemen om vrouwelijk talent te bevorderen en ook nog eens jaarlijks aangeven hoe succesvol zij daarin zijn. Bedrijfssucces is bij deze afdwingstrategie echter niet gegarandeerd. Tegenstanders wijzen er op dat het promoveren van minder ervaren en minder capabele vrouwen naar topposities, alleen omdat het moet, niet leidt tot de juiste persoon op de juiste plaats. Onderzoek naar bedrijven in Zweden, die al langer met gedwongen quota’s werken, bevestigt dit beeld.

Prijzen
Sybilla Dekker, oud minister en houder van een groot aantal invloedrijke commissariaten in Nederland, is faliekant tegen de afdwingstrategie, ook al loopt Nederland op Europees niveau sterk achter als het om vrouwen in topfuncties gaat. Een aantal maanden geleden legde zij, tijdens een uitverkochte lezing in het Avila hotel, uit waarom. Het diep ingrijpen in de personele invulling en strategische koers van een onafhankelijk en particulier bedrijf, vindt Dekker als rechtgeaarde liberaal ongeoorloofd. Als voorzitter van de stichting ‘Talent naar de top’ pleit zij juist voor een ‘name and praise-strategie’. Dekker: ‘Je moet laten zien dat meer balans in de top leuk is, goed werkt en (financiële) vruchten afwerpt voor een bedrijf en dat gerenommeerde bedrijven daar echt voor gaan.’ ?De gesubsidieerde stichting werkt met charters. Die worden met veel publiciteit getekend door directies van bedrijven binnen de profit-sector en de overheid. Charterbedrijven committeren zich vrijwillig tot het benoemen van meer vrouwen in hun top en maken hun vrouwvriendelijk beleid en hun (streef)cijfers openbaar. Jaarlijks worden zij digitaal gemonitord door invloedrijke commissies van ‘zwaargewichten’ en worden hun best practices grif gedeeld. Momenteel is het charter door 170 bedrijven getekend. Het aantal charter-ondertekenaars groeit en het aantal vrouwen in hogere en topposities binnen deze bedrijven groeit ook, maar dat gaat niet snel. Als het gaat om het bevorderen van vrouwen naar topposities, loopt het ook in Nederland niet storm.

Kloongedrag
Het artikel in The Economist laat ook zien dat managers en directies, volgens onderzoek, wereldwijd last hebben van kloongedrag. Als partners en opvolgers kiezen zij bewust of onbewust voor professionals met hetzelfde profiel en dezelfde stijl, omdat dit veilig en herkenbaar is. Vrouwen drijven dus niet snel boven in organisaties die voornamelijk door mannen worden geleid. Dat is waarschijnlijk een gemiste kans. Topvrouwen brengen unieke (vrouwelijke) kwaliteiten mee. Zij zijn over het algemeen zeer samenwerkend ingesteld. Het combineren van werk en zorgtaken maakt hen bovendien uiterst efficiënt en multitasken, een steeds belangrijkere professionele vaardigheid, is deze groep letterlijk en figuurlijk van huis uit gewend. Bovendien voelen vrouwelijke leiders wellicht beter aan wat de vrouwelijke consument, wereldwijd de grootste kopersgroep, wenst en drijft.

Role models op Curaçao
McKinsey concludeert uit recent en oriënterend Europees onderzoek dat bedrijven met veel vrouwen in seniorposities in vergelijking tot meer traditionele bedrijven grotere winsten maken, hogere rendementen halen en een betere aandelenprijs realiseren. Of hier sprake is van een direct causaal verband, moet blijken uit verder onderzoek. Op Curaçao hanteert de overheid noch een dwang-, noch een aanprijsstrategie. Cijfers en statistieken van vrouwen in topposities zijn ook niet bekend. Stichting Vrouwennetwerk Curaçao (SVC, een particuliere stichting voor hoogopgeleide en ambitieuze vrouwen) hanteert wel een ‘name and praise-strategie’. Tweejaarlijks reikt zij de SVC Award uit aan het meest vrouwvriendelijke bedrijf op Curaçao. Dit jaar ging deze award naar advocatenkantoor ‘VanEps Kunneman VanDoorne’.

VanEps Kunneman VanDoorne ?
Een lokale succescase

Met 75 medewerkers en vijf vestigingen is VanEps Kunneman VanDoorne één van de grootste advocatenkantoren in de Dutch Caribbean. De organisatie bestaat voor 72% uit vrouwen en van de 38 juristen zijn er maar liefst 19 vrouw, oftewel 50%. Het aantal vrouwen in seniorposities be-draagt zelfs meer dan 60% en van de partners is 30% vrouw. Welke strategie en instrumenten hanteert deze prijswinnende organisatie in het kader van haar vrouwvriendelijkheid?

‘Vrouwen aan de top dwingen wij zeker niet af’, vertelt Esther Jansen, die vanuit haar functie als partner/kantoordirecteur alle vijf vestigingen overziet. ‘Wel helpen wij vrouwelijke professionals met het zichtbaar maken van hun ambities en talent. Onze partners jagen onze mens- en vrouwvriendelijkheid aan. Ze zijn gewend om vrouwen van niveau naast zich te hebben en voelen zich niet bedreigd. Vrouwvriendelijkheid is iets wat je als organisatie(top) uitdraagt, waar je in gelooft en wat je vervolgens concreet uitwerkt in HRM-beleid.’
‘Wij pushen vrouwelijk talent met een bescheiden instelling wel een bepaalde (carrière)richting op. Elke jonge advocaat krijgt een mentor die zijn/haar professionele ontwikkeling stimuleert. Daarnaast stellen medewerkers hun eigen ontwikkelplan met targets en loopbaandoelen vast, waar samen met de partners naartoe wordt gewerkt. Het gaat erom dat iedereen vanuit zijn unieke capaciteiten en ambities groeimogelijkheden krijgt en dat er gelijke kansen zijn.’
Om mee te dingen naar de SVC Award vulde het kantoor voor een zevenkoppige SVC-jury een uitgebreide vragenlijst in over haar personele samenstelling en HRM-beleid. Daarna volgde een intensief werkbezoek om die uitkomsten te toetsen aan de werkelijkheid. Belangrijke beoordelingscriteria waren de man/vrouwverdeling in leidinggevende functies, gelijke arbeidsvoorwaarden voor iedereen, aandacht voor de zorgtaken en carrièrewensen van het personeel, een stimulerende werkomgeving en de mogelijkheid tot persoonlijke en professionele groei.

Arthur Rosaria, jurylid en professioneel businesscoach: ‘Van-Eps Kunneman VanDoorne heeft gewoon een uitstekend werknemersbeleid met goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden voor iedereen. Professionals werken er graag. Ze worden niet uitgemolken, maar uitgedaagd met continuous education en er is een pensioenregeling voor iedereen. Voor de jury sprong de flexibiliteit van het kantoor er uit. Daarin loopt VanEps Kunneman VanDoorne binnen haar sector voorop. Zowel advocaten als ondersteunend personeel kunnen part time aan de slag zonder dat dit negatieve consequenties voor hun carrièreverloop heeft.

Het personeel van VanEps Kunneman VanDoorne bestaat voor bijna driekwart uit vrouwelijke medewerkers. Er wordt rekening gehouden met zwangerschappen en parttime werk. Met het oog op een goede work-life balance introduceerde het kantoor zelfs een 37,5 urige-werkweek en lunchpauzes van 1,5 uur en kan er ook vanuit huis worden gewerkt. Meer dan de helft van de leidinggevenden is vrouw en de organisatietop bestaat voor een kwart uit vrouwen. Met bewust beleid groeit dat percentage de komende jaren gestaag naar 50%. Vrouwelijk talent staat er bij VanEps Kunneman VanDoorne niet alleen voor. In hun tocht naar de top worden vrouwelijke professionals uitstekend gecoacht.

Tekst > Maya Mathias